此文是根据2025年1月5日张钧律师在《清华金融评论》于香港主办的《2024全球大资管与量化投资论坛（第十届）》的发言内容整理

大资管其实包括了资产管理与财富管理两个部分，其中资产管理更侧重向投资者如何提供高质量的投资产品和投资工具，更贴近金融市场；而财富管理则更侧重投资者的个性化需求与效用，更贴近投资者。家族办公室行业，一直被称为财富管理行业皇冠上的明珠，体现了其更贴近投资者的行业特征。

中国家族办公室行业的发展状况

我们将2013年定义为中国家族办公室的元年，境内最早的家族办公室系统研究成果《中国家族办公室——家族（企业）保护、管理与传承》在这一年出版，内地最早的家族办公室在这一年起步并逐步发展。经过十余年的持续发展，内地不仅出现了相当数量的联合家族办公室（MFO），也逐步涌现了一定数量的单一家族办公室（SFO），各类以富裕人群为服务对象的金融机构及非金融机构也纷纷成立相应的功能型家族办公室或企业家办公室。

但值得关注的是，其中数量庞大的家族办公室实际上并未开展真正意义上的家族办公室服务，目前也不具备这样的能力，而是以家族办公室的名义在做着包括保险在内等各类金融产品的销售，我们并不认为这些机构是真正意义上的家族办公室。

2016年开始，包括和丰家族办公室等内地家族办公室出海香港、新加坡、纽约及伦敦等地，以不同的模式实现家族办公室的国际化布局；而新加坡、香港及马来西亚等国家和地区也先后出台相应的家族办公室政策，吸引包括中国家族在内的富裕家族以上述区域作为核心基地开展家族办公室活动。不仅如此，我们也特别注意到当下也有一些香港、新加坡、美国及瑞士等境外家族办公室在内地设立机构开展相应的家族办公室服务，通过部分功能的实现为自身海外服务引流。

当然，至今内地依然尚未建立相应的家族办公室监管体系，只有民间自发性的越来越强烈的行业规划发展诉求与多元的行业标准探索。同时，当下境内各类金融机构、知名院校的各类家族办公室的教育培训课程开展的也是如火如荼，尤其保险行业对于家族办公室的发展热情高涨。

无论如何去评价中国家族办公室行业十余年的发展，有一点是肯定的，家族办公室作为一种财富管理理念，作为一种财富管理模式，作为一种财富管理产品，作为一种财富管理组织，或者作为一种财富管理行业，得到了广泛的关注、不同层次的认知及多场景的探索。所以，在这个时间深度探讨家族办公室的发展之路是恰逢其时的，也是极为必要的。

家族办公室的行业本质与回归

我们一直认为家族办公室的行业本质是“治理中枢，家族立场；财富管理，独立视角”，其核心是从家族立场出发，形成家族的家族治理、企业治理、结构性工具治理等多层次治理中枢；从独立视角出发，形成家族各类资产的多元资产管理中心。

具体而言，家族办公室应当具有助力家族实现家族治理、企业治理与财富管理长期平衡的能力与价值。家族治理成果为企业治理、财富管理提供耐心资本，企业治理与财富管理成果为家族治理提供保障支持，企业治理与财富管理之间形成资本保障。

家族办公室最终应当帮助家族整体提升家族力，具体而言就是从生存力、发展力及价值力出发，整体提升家族的人力资本、文化资本、社会资本及金融资本，进而形成促进上述资本集合体有效运行并充满活力的机制。

只有能够实现上述功能和价值的家族办公室，才是真正意义上的家族办公室。所以我们认为，当下中国家族办公室的发展，首先不是盲目创新，而应当是理性回归与坚守，回归到家族办公室的行业本质，回归到家族办公室的功能与价值。

家族的核心诉求与家族办公室的创新

家族的核心诉求是什么？如何在全球视野下实现底线安全，保障发展成果；如何在全球视野下实现全面合规，实现安全发展；如何在全球视野下实现家族价值、企业价值与社会价值的长期平衡，实现根本安全；如何在不确定持续增强的背景下，实现全球视野下的家族与家族事业可持续发展；如何实现财富承继、权杖交接及文化相续完整意义上的家族系统传承。

这些核心诉求的实现，需要金融服务与非金融服务的打通与融合，需要家族服务与企业服务的打通与融合，需要经营性资产服务与非经营性资产服务的打通与融合，需要境内服务与境外服务的打通与融合。这就意味着家族办公室需要通过适当方式构建金融与非金融，家族与企业，境内与境外的专业与服务能力，需要持续打造的是全球视野下整体解决方案的系统规划与落地能力。

尤为值得注意的是，无论出于何种动机或需要，中国财富家族人、财、事于在岸、中岸与离岸的全球布局，已经是一个必然的长期趋势；具体而言，包括身份国际化规划、财富国际化配置、商业体系国际化发展、所有权结构国际化布局。家族办公室如何才能顺应趋势的变化，真正助力家族的全球布局呢？

总体来看，中国家族既需要保护、管理与传承的服务宽度，同样也需要私人财富管理、家族（企业）顶层结构设计，家族力整体提升的服务深度，从基础前提构建，结构能力打造，耐心资本养成，去解决不同层次、不同阶段、不同目标及不同法域的各类家族挑战及家族事务，这才是当下中国家族办公室的关键服务场景。

如何实现上述家族办公室的服务目标呢？显然需要家族办公室服务能力的系统提升，需要境内外大财富管理服务生态的深度融合，为此就必然需要家族办公室服务模式的创新、组织模式的创新、业务系统的创新、服务工具的创新。系统化、生态化、智能化与结构化将成为必然的创新发展趋势，这一点是毋庸置疑的。

问题的关键在于，家族办公室天生是一个需要温度与深度的行业或组织，这是由其行业本质特征所决定的。在创新中如何坚守家族办公室的行业本质，或者说在回归的同时如何创新，实现二者的平衡，这是一个时代的课题。

家族办公室发展与香港区域价值的关注

今天清华五道口金融学院相关机构在香港举办这个论坛活动我觉得特别有意义。家族财富管理一定需要打开时间的维度，解决家族长期发展的问题、代际发展的问题；同时，家族财富管理一定要打开空间维度，在当下国际形势风云变幻之下，如何适应短链化、本土化、分散化与阵营化的新趋势，从这个维度观察，香港、新加坡为代表的中岸地对于家族办公室行业发展而言具有重要的价值。

同时，香港本身在财富管理领域也蕴含着特殊价值，对于中国家族办公室的发展也具有重大意义。

香港与内地的制度衔接（比如香港资本市场，香港家办政策，LPF有限合伙基金，湾区理财通等），提供了支撑中国家族办公室实现完整解决方案的关键基础。

香港与内地的家族经验，专业机构经验，监管经验与人才培养经验的融合，为整体解决方案的落实提供了专业与经验上的保障。

香港社会的历史记忆，中华精神传承与中西文化交融的特质（如慈善，共益企业，ESG），提供了经历时间与空间淬炼后的，面对未来价值观层面的参考，这一点尤为珍贵。2024年11月我们在香港举办了一个大型的家族慈善活动，与香港很多家族深度交流，对此体味尤深。

特别期待中国家族办公室行业重视香港的核心价值，同时也期待香港特区政府与有关机构积极推动和完善家族办公室行业的相关政策，相关生态伙伴能够深度参与其中。

中国家族办公室行业的规范发展

家族财富管理应当坚守合规性、价值性、家族性、系统性、持续性和可适性等六项基本原则，“以坚固与柔软战胜时间与人性”，这是家族财富管理的本质之一。由此，家族财富管理必须实现全球多法域下的合规性，同时也要尊重多法域下制度的价值性，以实现“坚固”和“可靠”。同时，伴随着中国家族办公室的全球布局，家族办公室不仅要在各法域接受不同程度、不同风格的监管，同时也要特别注重运营中的全面合规，更要注重服务中的合规管理，规范发展是家族办公室行业发展的核心基础与前提。

最后，特别期待香港与内地业界和学界加强交流，共享经验，促进两地深度融合，共同推动家族财富管理领域的研究与实务，推动家族办公室行业的融合与发展，为中国家族办公室行业的发展注入新动力。

家族办公室与其说服务的是中国富裕家族或家庭，不如说服务的是改革开放四十余年的胜利成果。助力中国民营企业、家族企业的保护、管理与传承，才能真正保护改革开放成果，应对愈加严峻的外部挑战。

传承的财富，永远的精神。祝愿中国民营、家族企业基业长青。

张 钧

大成律师事务所高级合伙人

大成家族办公室业务中心牵头人

和丰家族办公室联合创始人

中国家族力研究中心主任

暨南大学管理学院家族企业研究中心副主任

在大多数场景下，所有者教育一般从家族企业角度去展开，但家族所有者所面对的不仅是股权，也包括了其他法律结构及资产上的所有权。

同样，权利的所有不仅仅是指对所有权的所有，也应当包括经营权、控制权以及收益权的所有。

无论是对经营性资产，还是对非经营性资产，所有权、控制权、经营权及收益权这四个权利都是客观存在的。可以把这四个权利比喻成四条路径，不同的人选择或所处的路径是有区别的。

不同的所有者所思、所想、所为是不同的，不同的权利也有不同的权利逻辑以及对所有者的不同要求。例如，对实际控制人而言，有控制人的要求；对收益权享有者而言，有收益权享有者的要求。

从长远来看，所有权、控制权、经营权及收益权这四个权利的进一步分化是必然的，甚至是一种趋势。作为家族，不可能去改变这种趋势，实际上也很难去改变，只能顺应和把握这种趋势。

这些都是家族所有者教育最核心的内容，既要有长期性，也要有针对性。比如，家族信托教育的出发点是委托人教育，委托人应学会在法律规定的框架内，遵循家族信托的合规性与价值性，并以此为线索去做家族信托的架构设计与安排。

从长远来看，家族信托教育重点是监察人、受益人的持续教育。他们对于家族信托的长久存续是更关键的角色。他们必须学会忠于家族信托的目的，要充分认识自己的权利，学会恰当地行使权利，了解表达诉求的途径并能选择最为适当的途径进行表达。

不仅如此，除了所有权，情感与责任也同样是重要的教育内容。

家族所有者的本质是什么？是每一代家族财富的管理者。他们需要遵从于家族，这就需要以情感与责任作为连接点。一名合格的家族所有者，应当对家族企业、家族及家族现在和未来的成员负责，而且应充满情感。否则，不可能成为一名合格的家族财富管理者。

很多家族一代在创业时，便有意识地安排自己的子女从小去企业帮忙，做一些力所能及的事情，比如男孩跟着父亲一起搬运货物等。在这样的过程中，子女们自然可以看到父辈创业的艰辛与不易，责任与情感就是在这种持续不断的打磨中不知不觉地在心里扎根、发芽、成长的。所以说，共同体验是一种非常重要且有价值的方式，是一种持续的、潜在的所有者教育，能让家族成员及家族代际之间建立起难以割裂的情感纽带，并了解彼此的责任。

这并不是家族所有者教育的全部。家族还要教育家族所有者对企业员工负责，进而对社会负责。家族所有者，不仅是每一代家族财富的管理者，从更大的视角来讲，他们更是社会财富的管理者，应当肩负起一定的社会责任。既要扎根家族情感，也要承担社会责任，这是对每一名合格所有者的基本要求。

所有者教育并不是一件一劳永逸的事情，而是长此以往的，是需要家族所有者毕生投入的。总有新的东西需要学习，或者与家族相关，或者与家族企业相关，又或者是与如何提升家族所有者的能力相关。这是一个永无止境的学习过程，同时也在某种程度上构成了让每一个家族所有者激动人心而又妙趣横生的经历。

[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]

家族·观点 | 不仅积极股东要合格，消极股东也要合格

张 钧

大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家

张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家

赖逸凡

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员

胡 弯

大成律师事务所合伙人

和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长

梁嘉颖

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员

伴随着代际的发展、家族成员的增加，家族企业所有者人数也不断增加，这意味着现有所有者的股权很可能会被进一步稀释。如果没有好的所有权结构，所有权将从集中到不断分散。但即使有好的所有权结构，利益主体也是在不断分散的。

家族企业会逐步进入更复杂的所有权阶段，产生积极股东与消极股东是必然的。如何避免积极股东与消极股东之间的冲突，将是家族企业面临的巨大问题。

香港鹰君集团罗氏家族的案例表面上看是控制权争夺，本质上是积极股东与消极股东的冲突问题。

《家族企业所有权——如何成为合格的股东》一书中提到：“他们对于家族企业面临的问题万分关切，与管理层之间也建立了深厚联系。他们会努力地了解公司战略，同时也会花时间尽心尽力地推广企业文化。换言之，他们对公司所有的兴趣是非常真切的，正因如此，他们才会不遗余力地向管理层提供支持，同时也会在适当的情况下插手公司事务。”

这就是积极股东的基本样貌。他们因为长期、持续地关注家族（企业），了解家族与家族企业的发展方向，因此可以从家族立场出发，在适当的时机作出恰当的判断和选择。但有时也难免会出现用力过猛的情形。

消极股东可以理解为因持有股权比例较小或其他因素而无法对家族企业经营决策产生重大影响的所有者。

对于消极股东而言，因为持有的股权较少，股权的价值更多地体现在其收益权上，因此消极股东的股权流动性意愿往往较强，而行使其他权利的意愿往往较弱。

无论是积极股东还是消极股东，或者是其他类型的股东，他们都会通过不同的形式对家族（企业）产生特定的价值，也都需要承担相应的责任。

对积极股东、消极股东的冲突处理不好，首先对家族（企业）资本的长期平衡是非常不利的。同时，两者的冲突更会导致家族内部冲突，影响家族成员关系，将对家族（企业）产生巨大的负面影响。

由此，从角色、权利和责任三方面展开家族所有者的教育是很有必要的。

对积极股东的教育，应当集中在如何做一名好的企业领导者。积极股东应当对权利的边界有清晰、准确的认识，并关注其他股东的利益，具备必要的牺牲精神，更应当承担相应的责任。

消极股东同样是家族企业的所有者。躺在权利上睡觉的人不会得到保护——消极股东依然应当积极行使各项股东权利，这是一种权利，更是一种责任。

应当努力让家族所有者做到：将自己看作家族企业的管事者；在考虑自身福利的同时也会兼顾其他人的福利，包括家族企业本身、家族、其他家族成员，以及其他股东；会进行自我教育，对家族所有权有更为深入全面的了解；理解所有权是一种特权；想方设法地为家族企业增加价值。

对于家族而言，不仅仅需要所有者教育，在家族（企业）治理及家族所有权结构配置上，还应当特别注意针对性机制的安排与正常运行，以促使和保障家族所有者，不论积极股东还是消极股东，不论是拥有1%还是99%的股份，都成为合格的股东，这一点也是非常重要的。

[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]

家族·观点 | 家族所有者教育的N个理由

张 钧

大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家

张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家

赖逸凡

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员

胡 弯

大成律师事务所合伙人

和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长

梁嘉颖

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员

家族（企业）财富管理中，有些非技术性问题是必须解决且无法回避的，其中之一就是家族智慧与专业价值的话题，二者是什么关系呢？仁者见仁，智者见智。

有一个很有意思的现象：虽没有完整的逻辑，更不成体系，但家族创造的很多财富管理的“土办法”，往往是以约定俗成的非正式方式呈现的，实用性很强，而且仔细推演起来，和一些专业财富管理逻辑也是非常契合的。

有一个非常成功的家族，为了避免父子两代人可能的冲突对重大决策的影响，做了一个非正式的安排：在重大事项表决中，第一代持有30%的表决权，第二代持有30%的表决权，职业经理人团队持有40%的表决权。这样的机制虽显单薄，甚至可以说“简陋”，但很有“想象力”，且确实在实践中发挥了一定的积极作用。

另一个知名企业家早年将家族财富分成了七等份：赠给四个子女各一份，太太保留一份，自己保留一份，另外留有一份家族共有。家族共有的这一份用以支持家族共同事务，并作为家族成员的最终保障。他和太太离世后，将各自拥有的份额并入家族共有的部分。

两个家族在做安排前并没有接受家族（企业）治理、所有权结构、顶层结构设计等方面的专业训练与支持，甚至连这些概念都没有听说过。

第一个家族所确定的家族决策机制虽未形成正式的治理机制，运行也并不严格，甚至有些时候还会因为一代的“任性”而失效，但确实非常值得研究。首先，家族发现了影响家族发展的重要路障之一就是家族的决策机制，充分意识到了问题的重要性；其次，家族成员之间力图通过机制的确定去寻求家族代际成员间的权利平衡，这实际上是一个非常重要的传承环节；最后，家族通过第三方力量——职业经理人的引入去平衡家族成员间的立场与冲突，这个尝试在方向上是值得肯定的。

第二个家族设立的实际上就是一个典型的西方意义上的家族基金，虽然家族基金的管理模式未必科学，当时也未进行包括管理者选择、基金安全及运营机制等更长远的考量，但家族基金的轮廓是具备的。

上述两个家族的安排，不仅可以明显看出家族在财富传承中对家族成员长期保障与支持的关注；同时也看到明显的平等分产、分而传之的传统理念，当然也充分显示了大部分中国家族普遍接受了在传承中财产份额男女平等的当代理念；最为值得关注的是，在分的同时，家族意识到了合的价值。

从某种意义上讲，专业人士为家族提供服务的过程，就是对这些有价值的“土办法”进行规范、优化的过程，最起码这是其中的重要工作。

能够创造或保有财富的家族一定有很多过人之处值得学习，一定有一些独有的经验与品质值得总结和提炼，其中的共性就会被提升为工具、技术与逻辑。家族智慧就是一种原动力，很多家族财富管理工具、治理技术及顶层结构的逻辑，都是来源于境内外家族智慧的蓝图。家族服务也可以理解为一种“取之于家族，用之于家族”的过程。

尊重家族智慧的价值，尊重家族的选择，这两点是特别要铭记的基本理念。

[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]

张 钧

大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家

张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家

赖逸凡

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员

胡 弯

大成律师事务所合伙人

和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长

梁嘉颖

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员

影响和确定合伙人关系的理念、价值、情感、行为、控制及利益六大要素中，控制与利益要素虽然敏感，但很现实，所有的合伙关系都无法回避这两个要素带来的深远影响。

控制指的就是控制权！

近些年的控制权争夺大战频发，将万科、国美、雷士照明等公司控制权的争夺简单地归结于利益是否合理？早年香港镛记烧鹅甘氏兄弟的血拼，尚未落下帷幕的鹰君集团罗氏六兄弟的“恩怨”，难道只是为了利益吗？回答一定是否定的。

对于商业机构而言，“真理”往往是掌握在少数人手上的，一个成功的商业机构往往是在一个或两个卓越领导人的带领下前行与发展的，这一点最起码在传统行业里得到了证明。“时势造英雄，英雄造时势”就是这个道理。

每一个人都认为自己掌握了“真理”，希望去实现它，而某一个合伙人掌握的“真理”是否可以实现，与其是否拥有企业的控制权有直接关系。无法掌握控制权的合伙人，从某种意义上讲，即使企业可以实现他的利益，也无法实现他的企业家梦想，他永远无法被证明，永远参与的是别人的游戏。

因此，控制权的争夺在企业发展到一定程度时是必然会出现的。当然，这里我们并不否认可能的控制权收益对于合伙人带来的诱惑，控制权的争夺不排除与利益有关，但实际上与企业家的梦想关系更大。

所以，控制权的问题对于任何一家企业的兴衰浮沉都是或明或暗的主线，家族企业也不可能例外。

利益指的是什么，相对而言是比较清楚的。

利益是企业合伙人关系的出发点，也是归结点。各种因素的变化会导致合伙人利益在一定范围内失衡，利益的失衡反过来又会影响理念、价值、感情、行为及控制等要素。

除了社会化企业，合伙人创办、经营企业的目的一定与利益有关，这是永恒的商业主题。合伙人关系中利益与价值两个要素的平衡是关键，而理念、感情、行为与控制等因素又必然会影响利益与价值要素的平衡能力。

在家族企业中除了家族整体利益以外，还有家族支系的利益、家庭的利益、家庭内部的利益，以及家族代际的利益，不同家族机构之间的利益，利益纠葛复杂而深刻，最终都会直接或间接地体现在家庭成员间的利益冲突上。

利益从来不会因家族成员的血缘与情感消失，如果家族（企业）治理水平较低，家族所有权结构失衡，利益冲突及冲突后果一点都不会比其他企业小，有时甚至更大。

控制与利益都是客观存在的，这是合伙人关系的本质性问题。对此，家族（企业）唯有坦然面对与充分尊重。家族（企业）的目标应当是如何实现约束下的控制，获得控制的正面价值，同时实现家族（企业）内部利益的长期平衡。

控制和利益一定是两个非常大的问题，用一招一式去化解必然是徒劳的。从某种意义上说，家族（企业）治理与家族顶层结构设计试图要解决的就包括这两个问题。

理解理念、价值、感情、行为、控制及利益六个要素不是目的，在家族财富管理整体解决方案中如何合理考虑这六个要素及其关系与影响，并形成系统化的对策才是真正的目的所在。

[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]

张 钧

大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家

张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家

赖逸凡

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员

胡 弯

大成律师事务所合伙人

和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长

梁嘉颖

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员

在影响和确定合伙人关系的理念、价值、情感、行为、控制及利益六大要素中，理念要素与价值要素是应当首先讨论的，对于家族（企业）中合伙人关系而言更是如此。

志同道合最为重要，理念是合伙的基础。

合伙人在创业之初，虽然出发点各有不同，但其初始理念往往是接近的，即使存在差异，通常也会被短期目标或其他影响要素所掩盖或忽视。随着合伙人之间的进一步了解，理念差异会日益被发现，甚至被放大。

即使理念接近，基于合伙人文化、心理、经历和环境差异，合伙人的理念在企业发展过程中也会逐渐不同。

合伙人的理念不仅会变化，而且会持续性地变化，一旦理念出现方向性的差异，往往会动摇合伙人关系的根本。

从家族企业传承角度来看，理念对合伙人关系的影响也是深远的。

即使是兄弟姐妹共同经营，理念差异也可能是巨大的，有时候甚至让人怀疑他们是不是一家人。如果是堂（表）兄弟姐妹之间，这种理念差异就更加不可想象了。

对非家族（企业）而言，解决差异的路径很多；但对于家族（企业）而言，很多时候合伙人之间是带了“手铐”的，欲分不能，最终导致持续的内耗甚至内斗。

“价值”指的是合伙人基于其特定的资源与能力，对于企业或合伙事业所发挥的影响、作用和贡献。

在企业创立之初，合伙人通常是根据每个合伙人对于企业的价值来确定其在企业中所持有的股权、职责与身份的。然而这个判断只能是一种预判，也可以理解为是一种良好的期待。

预测往往会失误，期待可能会落空！合伙人对于企业的价值是不断变动的，有的价值不断增加，有的价值却处于持续递减之中，这种变化必然导致合伙人与其在企业中所持有的股权、职责与身份不再契合。长期持续，后果可想而知。

大部分家族对于家族企业的权益在各子女之间往往也是平均分配的，最起码在同性子女之间是以平均分配为主的。即使依据子女对于企业的价值设定一定的调节系数，落实到权重上，对分配的影响也很有限。可以预见，家族企业中下一代合伙人的价值不平衡现象会更突出。

管理理念及价值要素对家族企业的负面影响有以下几个方向性的对策：

1．理念一定是根植于家族文化之中的，通过家族传统、家族教育、家族慈善与家族信仰的传承、坚守、关注与培养等方式，逐渐形成家族文化，是解决理念问题的核心；

2．培养家族成员树立每一代人只是家族财富管理者的观念，即权益是一种责任而非享受，价值投入是一种责任而非选择的价值观，这也非常关键；

3．做好传承规划，合理配置家族企业所有权、控制权、经营权及收益权，保证权益结构与价值的基础匹配，避免先天不足，这是解决问题的基础；

4．建立所有权结构的调整、退出及重构机制，使家族（企业）具备调整、重构合伙人关系的能力，同时也给予家族成员合理的退出路径，这也是非常必要的；

5．避免权益冲突带来价值冲突，分而传之，分而授之，宜分则分，不要将家族成员捆绑在一个家族企业中。

[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]

张 钧

大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家

张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家

赖逸凡

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员

胡 弯

大成律师事务所合伙人

和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长

梁嘉颖

大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员