在影响和确定合伙人关系的理念、价值、情感、行为、控制及利益六大要素中，理念要素与价值要素是应当首先讨论的，对于家族（企业）中合伙人关系而言更是如此。
志同道合最为重要，理念是合伙的基础。
合伙人在创业之初，虽然出发点各有不同，但其初始理念往往是接近的，即使存在差异，通常也会被短期目标或其他影响要素所掩盖或忽视。随着合伙人之间的进一步了解，理念差异会日益被发现，甚至被放大。
即使理念接近，基于合伙人文化、心理、经历和环境差异，合伙人的理念在企业发展过程中也会逐渐不同。
合伙人的理念不仅会变化，而且会持续性地变化，一旦理念出现方向性的差异，往往会动摇合伙人关系的根本。
从家族企业传承角度来看，理念对合伙人关系的影响也是深远的。
即使是兄弟姐妹共同经营，理念差异也可能是巨大的，有时候甚至让人怀疑他们是不是一家人。如果是堂（表）兄弟姐妹之间，这种理念差异就更加不可想象了。
对非家族（企业）而言，解决差异的路径很多；但对于家族（企业）而言，很多时候合伙人之间是带了“手铐”的，欲分不能，最终导致持续的内耗甚至内斗。
“价值”指的是合伙人基于其特定的资源与能力，对于企业或合伙事业所发挥的影响、作用和贡献。
在企业创立之初，合伙人通常是根据每个合伙人对于企业的价值来确定其在企业中所持有的股权、职责与身份的。然而这个判断只能是一种预判，也可以理解为是一种良好的期待。
预测往往会失误，期待可能会落空！合伙人对于企业的价值是不断变动的，有的价值不断增加，有的价值却处于持续递减之中，这种变化必然导致合伙人与其在企业中所持有的股权、职责与身份不再契合。长期持续，后果可想而知。
大部分家族对于家族企业的权益在各子女之间往往也是平均分配的，最起码在同性子女之间是以平均分配为主的。即使依据子女对于企业的价值设定一定的调节系数，落实到权重上，对分配的影响也很有限。可以预见，家族企业中下一代合伙人的价值不平衡现象会更突出。
管理理念及价值要素对家族企业的负面影响有以下几个方向性的对策：
1．理念一定是根植于家族文化之中的，通过家族传统、家族教育、家族慈善与家族信仰的传承、坚守、关注与培养等方式，逐渐形成家族文化，是解决理念问题的核心；
2．培养家族成员树立每一代人只是家族财富管理者的观念，即权益是一种责任而非享受，价值投入是一种责任而非选择的价值观，这也非常关键；
3．做好传承规划，合理配置家族企业所有权、控制权、经营权及收益权，保证权益结构与价值的基础匹配，避免先天不足，这是解决问题的基础；
4．建立所有权结构的调整、退出及重构机制，使家族（企业）具备调整、重构合伙人关系的能力，同时也给予家族成员合理的退出路径，这也是非常必要的；
5．避免权益冲突带来价值冲突，分而传之，分而授之，宜分则分，不要将家族成员捆绑在一个家族企业中。
[文章来源：摘自《逻辑重述——家族财富管理整体解决方案》，作者：张 钧、张晓初、赖逸凡、胡 弯、梁嘉颖]
张 钧大成律师事务所高级合伙人
大成家族办公室业务中心牵头人
和丰家族办公室首席家族（企业）治理专家
张晓初
大成律师事务所合伙人
大成家族办公室业务中心秘书长
和丰家族办公室首席信托筹划专家
赖逸凡
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室信托筹划专家
暨南大学管理学院家族企业研究中心研究员
胡 弯
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）顶层结构设计专家
中国家族力研究中心副秘书长
梁嘉颖
大成律师事务所合伙人
和丰家族办公室家族（企业）治理专家
中国家族力研究中心研究员
