【家族声音】汇聚专业的信托筹划专家、家族（企业）治理专家、财富管理专家和家族办公室领袖，每周一期与大家分享私人财富管理、家族（企业）顶层结构设计、家族力整体提升、家族（企业）投融资及家族（企业）危机化解和争议解决等方面的经验和见解。
随着企业和家族成员不断成熟，他们的需求、期待和目标会出现冲突。现任领导者首先要厘清这些需求，再做出相应的处理。
具体而言，如果下一代家族企业成员在企业面临停滞期之前便已成年，那么当企业进入转型升级或整合阶段时，企业领导者将面临更巨大的挑战及更多的压力。因为这个时候，下一代年轻的家族成员开始进入家族企业，老一代领导者面临的问题，就是企业能否有能力同时满足家族和企业的需要。年轻的家族成员可能需要资金、需要在家族企业中谋得一职，也需要在企业运营方面有发言权；企业的战略发展开始走下坡路，面临企业转型或整合的挑战；同时，领导者还要面临个人生活遭遇衰老的困扰，开始担心自己的财务保障。
如何更为有效地应对企业与家族的需求，企业领导者可以着重加强以下五个方面的内容。
一、重视家族价值观的力量
将家族和企业需求结合起来会产生问题，但这样做可以制造一个令人振奋、让人跃跃欲试的机会，让整个家族都将重点放在如何反映家族与企业的核心价值观，并以此核心价值观为基础运营企业，进而朝着共同的目标努力。强调核心价值观的做法，有利于将整个家族团结在一起。
很多家族企业觉得仅仅依靠正式的战略规划无法将所有成员团结在一起，因为正式的战略规划的重点是在接受合理风险程度的前提下将股东家族资产最大化。而家族往往更倾向于利用企业来实现更为广泛的目标。企业家精神就是根深蒂固的共有财富，也是一些家族企业文化和家族价值观的基础。
将家族与企业的目标结合起来，会带来令人羡慕的成就，尤其是在家族能够围绕明确的价值观团结在一起的情况下。建立共同的愿景、价值观及承诺，能够让企业越来越成功。每代人都会带着新的热情和理念看待家族企业，这不仅能激发新能量，更能点燃新观点。这让家族成员能够从家族共同的价值观中汲取养分，来培养不断变化的企业战略优势。
二、减轻个人财务与情感上的不安
在很多情形下，最大的风险来自躲避必要的改变，但设计战略变革时应该尽可能减少对老一代人财务与情感安全的威胁。在企业发展中后期阶段，企业可能需要投资新设备、技术或人员，而家族股东因为学业、婚礼或偿还房贷也需要资金，同时老一代人也越来越接近退休的时间，这时所承担的风险是最大的。
老一辈人应该评估为了保障企业的财务安全、保证自己未来退休后的财务安全，以及为了支付遗产税、回购希望退股的股东持有的股份，以及支持家族的生活方式和特殊需求，需要多少财务流动性与现金流，提前评估和规划，为未来做好准备。
在情感方面，缓解情感上的不适应最好的方式就是循序渐进地、一步一步地引入改变。不需要在提供财务支持并且带领企业朝着新的方向大步向前，或者全盘拒绝之间做出选择。同时，培养家族企业以外的兴趣，将社团活动或行业活动作为自己的兴趣点。当老一辈的领导者越来越多地接触外部世界的活动与想法时，他们对家族企业的情感依赖会逐渐减少，接触外部世界还可以让他们拓宽视野，更从容地接受改变。
三、将家族因素和企业战略匹配起来
家族企业的领导者如果忽略了家族考虑因素——价值观，以及家族的构成、结构、风格、个性及文化，实际上会让企业和家族陷入险境。因此，家族因素是家族企业战略方向上一个不可分割的组成部分。
家族企业战略一定要和其家庭结构、价值观、利益和优势高度契合。如果企业战略本身并不适合家族的自身情况，成员执行起来也不太可能会全力以赴。
家族一定要明确地表达自己的使命感、价值观、计划及个人需求。可以从以下几个方面进行考虑：家族企业成员对哪个方面的反应是最为相似的？哪个方面让成员存在情绪上的分歧？哪些方面看起来与目前的战略最一致？哪些方面又存在冲突？只有契合家族的特点、结构与价值观，并配合企业在市场及商业上的考量，才能形成家族企业的最佳战略。
四、尊重和评估家族成员的风险接受程度
家族成员个人的风险接受程度，对于企业制定战略发展起到至关重要的作用。即使同一辈的领导者对战略目标的愿景是一致的，但如果他们的风险接受程度不同，彼此也会产生冲突，为战略的成功执行埋下隐患。不同家族成员如果对风险的态度存在重大差异，也会对企业的继任问题带来阻碍。
就其本质而言，风险就是一种需要家族关注的战略因素。如果家族企业能够妥当地收集信息并建立制定战略的标准，那么在设定管理并有效沟通风险接受水平的标准上必然也会更加得心应手。因此，设定用以判断风险可接受程度的财务指标，并对家族内部及外部的企业管理者加以相应的教育，这些都是必不可少的。
实践中，无论是通过投资回本期限还是债务水平来界定风险，重要的一点是要努力建立、表达并且认同具体的财务标准，以此来引导战略与策略举措。家族企业成员如果能做到这一点，就相当于设立了用以制定战略决策的客观标准。
五、培养管理人精神
很多时候，企业领导者会完全凭借盲目的信任来构建自己与家庭及员工的关系。实际上，领导者需要面对的另一个新挑战就是转变自己家长式作风的态度和形式方式，为家族成员提供充分的信息，同时提供更多的机会和平台将所有家族成员紧密团结起来。为这一转变的发生创造条件，这就是管理人精神的实质。
管理人的概念包括以管理者、守护者及看守者的身份为未来几代人的利益看护好企业的资源。这要求企业领导者主要将责任传下去，并且放开自己对企业的掌控权。管理人精神要求领导者扣心自问，如何能够以最好的方式使用自己拥有的资源，并分析通过什么机会来运用资源。这不仅能让家族和企业做好准备，接受战略规划与战略思考，还能实现为企业得以持续经营下去必须做出的改变。实际上，管理人的实质，就是找到做出改变，同时不抛弃传统的方法。
如果领导者不仅能培养自己的管理人意识，同时还能将其传递下去，就能赋予企业和家庭力量，让他们不为个人利益所蒙蔽，而是去追求对所有人均有利的结果。
黄天晴
和丰家族办公室法律筹划专家
就职于北京大成（广州）律师事务所
英国爱丁堡大学法学硕士
专注于家族（企业）治理与财富管理、家族信托架构设计、公司治理与商业模式、商业体系（集团化）构建、公司及项目法务综合支持、民商事诉讼等领域的研究与实务。
更多精彩内容，欢迎关注我们的【家族企业书系•治理系列】及【家族（企业）治理与财富管理实战系列】。
书 籍 推 荐
全系列已在京东、当当、亚马逊上线
亦可以扫描下方二维码进入微店购买
[来源：和丰家族办公室，作者：黄天晴]
