解放战略规划 激发企业新活力

【家族声音】汇聚专业的信托筹划专家、家族（企业）治理专家、财富管理专家和家族办公室领袖，每周一期与大家分享私人财富管理、家族（企业）顶层结构设计、家族力整体提升、家族（企业）投融资及家族（企业）危机化解和争议解决等方面的经验和见解。

对家族企业而言，战略规划不一定是个直接而客观的过程。当家族企业已经从创始人制定统一战略，但这一战略最终限制企业新一阶段的发展时，企业通常需要摆脱对单一战略的依赖，以及对单一领导者个人魅力与个人智慧的依赖。

我们并不是说领导者的个人魅力和智慧没有任何价值，而是随着世界的不断发展和企业的不断壮大，企业应该让自己的边界具有一定的渗透性，接收来自企业外部的理念和信息。避免企业陷入“一位精力充沛的领导者卸任之后如何保持企业发展势头“的困境。

保留与变革 战略重生的关键

想要保持企业的战略活力，无论是企业还是其领导者，都应该愿意承担变革带来的风险，并且坚持着眼未来的方法。比起陈腐的、一成不变的战略，这种方法更有可能让企业焕发生机与活力。

如果制定战略的依据就是“我们企业的行事方式“，这样只会限制企业发展，而且也不适合满足企业目前的需求冲突，难以激发企业各个级别员工的动力和奉献精神。

将战略与核心价值观区别开来，是至关重要的。战略需要不断调整，企业核心价值观需要保持稳定。《追求持久》的作者柯林斯和波拉斯坚持认为，企业应该不断调整自己的战略，从而追求企业稳定的核心价值观。如下表所示的战略重生的关键。

战略重生的关键

服务企业战略目标  统一企业方向

那些愿意接受新挑战的潜在的企业继任者，往往需要经历与老一辈的斗争，而在战略继任的过程中，潜在继任者很容易犯错。如果潜在继任者能够从如何更好地为企业战略目标服务的角度出发来审视并培养自己的技能与经验，而不是基于就业长久或家族成员的身份要求晋升，那么，潜在继任者就有更大的机会得到认真对待。

而对于家族企业领导者而言，当他们向家族企业的利益攸关者提出战略规划，而这些利益攸关者想质疑这些规划时，应有一个论坛或程序来针对这些战略规划疑问展开辩论和讨论，这样才能让利益攸关者就企业方向明确达成一致。

内外齐力  推动战略前进

不同世代家族成员之间关于企业的意见分歧通常都牵涉深刻的个人问题，由此引发争论。应该把争议中个人层面的因素剥离开来，不要将继任或战略上的争议视作个人问题，放眼未来而不是沉迷于过去，作为企业主，应思考如何发挥自己在企业中的价值；作为家族内部观察者，则思考家族成员的使命是什么？随着各自明确表达未来战略，并逐渐就战略达成一致，冲突也就逐渐削弱。

而在企业战略变革的过程中，企业的外部董事、顾问、内部管理者或业内机构（如青年总裁组织、执行委员会或备选委员会）的同僚，往往会从各自的专长、性情及风格对战略变革提出意见，这些意见和见解能够强化战略思考，最终成为企业文化的一个组成部分。

良好的家庭沟通、股东教育、共同利益的培养及增强对共同价值观的意识，可以从很大程度上增强家族效应。发挥家族效应这一优势，关键的一点在于要有选择的接受改变，不是那些随便的不假思索的新理念，而是那些与家族企业具体特征相辅相成的理念。

企业主、继任者如果能够清楚认识到，在企业战略发展过程中，哪些加以保留、哪些该予以调整，能不把分歧视作个人问题，将重点放在提升企业前景、培养自己的战略技能与经验上，就会对企业主、继任者自己的事业及企业本身的战略文化产生积极影响，重新激发企业新活力。

曹章莹

大成律师事务所律师

和丰家族办公室家族（企业）治理专家

中国家族力研究中心研究员

长期专注于大型私企所有权人等高净值私人客户财富主线归集与保全、家族（企业）治理与财富管理、家族（企业）法律筹划、家族（企业）投融资、家族信托与保险筹划、所有权结构与商业模式、家族(企业)危机化解等领域的研究与实践。

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[来源：和丰家族办公室，作者：曹章莹]