【家族声音】汇聚专业的信托筹划专家、家族（企业）治理专家、财富管理专家和家族办公室专家，每周与大家分享私人财富管理、家族（企业）顶层结构设计、家族力整体提升、家族（企业）投融资及家族（企业）危机化解和争议解决等方面的经验和见解。
合伙人关系对包括家族企业在内的各类企业而言都是一个基础性问题。大部分企业事实上都是由合伙人共同拥有、经营或管理的，民营企业如此，家族企业如此，混合所有制企业同样也是如此。
根据多年的观察与研究，影响和确定合伙人关系的要素可以概括为六个：理念、价值、感情、行为、控制和利益。最值得关注的是，这六要素不是静态的，而是不断变动的，这种变动也导致了处理合伙人关系的困难。
“志同道合”最为重要，理念是合伙的基础。
理念虽然是内在的东西，但是外在的行为是一定有所反应的，所以随着合伙人之间的进一步了解，原来被有意无意掩盖或忽视的理念差异日益被发现，甚至被放大，这是必然的。
同时，即使理念接近，基于合伙人相互之间的文化、心理、经历和环境差异，合伙人在企业发展过程中理念也会逐渐不同，合伙人之间基于理念变化而产生差异，这同样也是必然的。
合伙人的理念不仅会变化，而且这种理念的变化是持续的，不仅受到企业发展阶段、发展状况等内部因素的影响与制约，同时也会受到外部环境的影响，一旦理念出现方向性的差异，往往会动摇合伙人关系的根本。
无论是家族企业，还是其他类型的民营企业，致使合伙人之间分道扬镳最根本的因素，通常就是理念不同导致的对发展方向的差异性认识。
“价值”指的是合伙人基于其特定的资源与能力，对于企业或合伙事业所发挥的影响、作用和贡献。简而言之，是家族成员之于家族企业的价值。
合伙人对于企业的价值是不断变动的，有的合伙人的价值不断增加，有的合伙人的价值却处于持续递减之中，这种变化必然导致特定合伙人与其在企业中所持有的股权、职责与身份出现不契合。长期持续，如果没有相应的解决方案，势必会影响到合伙人关系的稳定。
针对这种情况，有什么对策可以降低“理念”及“价值”要素对于家族企业的负面影响呢？这个问题是非常复杂的，简言之，有以下几个方向性的对策：
1.理念一定是根植于家族文化之中的，通过家族传统、家族教育、家族慈善与家族信仰的传承、坚守、关注与培养等方式，逐渐形成家族文化，是解决“理念”问题的核心；
2. 从根源上入手，培养家族成员树立每一代人只是家族财富“管理者”的观念，即权益是一种责任而非享受，价值投入是一种责任而非选择的价值观，这也是非常关键的；
3. 做好传承规划，合理配置家族企业所有权、控制权、经营权及收益权，保证权益结构与价值的基础匹配，避免“先天不足”，这是解决问题的基础；
4. 建立所有权结构的调整、退出及重构机制，使家族及家族企业具备主动调整、重构合伙人关系的能力，同时也给予家族成员合理的退出路径，这是非常重要的必要选择；
5. 避免权益冲突带来的价值冲突，分而传之，分而授之，不见得一定要将家族成员捆绑在一个家族企业中；李嘉诚家族对于李泽钜、李泽楷兄弟的传承安排就是这种安排的代表。这是一种智慧。
[文章来源：摘自《对话家族顶层结构——家族财富管理整体解决方案的27堂课》，作者：张 钧、蒋松丞、张东兰、赖逸凡、胡 弯]
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